テレワーク 時代遅れと言われる理由と出社回帰の背景とは

コロナ禍で急速に普及した働き方は、いま大きな転換点を迎えています。テレワーク廃止のトヨタ といった大企業の動きが注目され、メディアでもテレワーク廃止企業一覧 が話題になっています。一方で、在宅勤務に慣れた人からは「テレワーク終了つらい」という声も多く、テレワークできるのに出社を求められる矛盾に不満を抱くケースも増えています。

また、出社命令の伝え方によっては テレワークの出社強制ハラスメントと問題視される場面もあり、「なぜ出社させ たがるのか？」という疑問が強まっています。しかし実際には、業務特性や内部統制の観点から出社が必要な企業もあれば、ずっとテレワークの会社やテレワークまだやっ てる企業も存在しています。

本記事では、「テレワークは本当に時代遅れなのか？」という疑問を出発点に、出社回帰が進む理由、業界ごとの特性、現場の負担、そしてテレワークを続ける企業がなぜ成功しているのかまで、最新のデータとともに詳しく解説します。

テレワークは時代遅れと言われる理由と企業の動向

テレワーク廃止のトヨタ が象徴する大企業の潮流

トヨタがテレワークを大幅縮小したことは「テレワークは時代遅れなのでは？」という不安を広げる象徴的な出来事です。なぜなら、日本を代表する製造業がハイブリッド型から出社重視に切り替えたことで、多くの企業がその判断を参考にするようになったためです。
実際に、トヨタは2023年以降「原則出社」を求める部署を増やしており、特に開発系のチームは対面コミュニケーションを重視する方針に戻りました。製造現場を抱える企業では、出社によって得られる“意思決定の早さ”“偶発的な改善提案”などが生産性向上に直結するという分析があります。

例えば、「研究機関の調査」や「複数の企業調査」に基づく知見として、イノベーション創出の頻度は対面環境で高まりやすいことが示されました。製造系の企業はこの傾向を強く受けやすく、テレワークより現場との密接な連携を優先する傾向があります。

ただし、トヨタの決定は「テレワークが時代遅れ」という意味ではなく、あくまで業務特性に応じた最適化です。トヨタ自身は一部の職種ではテレワークを継続しており、完全廃止ではありません。

テレワークの廃止企業一覧に見える業界別の判断基準

テレワークを廃止する企業は増えていますが、その判断基準には明確な傾向があります。結論から言えば「情報共有や現場連携の遅れが、品質や業績に直結する業界ほど、出社を求めやすい」という特性が色濃く現れています。
例えば、日経新聞の集計（2024年版）では、以下の業界でテレワーク廃止が多く見られます。

例えば、各種報道や調査機関の集計（2024年時点）によると、以下の業界で出社回帰の動きが目立ちます。

• 金融（メガバンク・地方銀行）：法令対応や**顧客情報管理（コンプライアンス）**の面で出社が求められやすい傾向があります。内部統制の強化が最大の理由として挙げられ、リスクマネジメントの観点からテレワークが適さないと判断される場面が多いようです。
• 製造（特に機械・電気）：現場との連携や試作品の確認、OJT（On-the-Job Training）といった対面での作業が不可欠な業務が多く、情報が部署や現場を跨いで動く際のボトルネックを解消するため、出社が推奨されます。
• 不動産・建設：現場での確認や、複雑な関係者間での調整・交渉が多いため、スピーディな意思決定や信頼構築に優れる対面コミュニケーションが優先されます。
• 広告代理店の一部：クリエイティブなアイデア創出や、属人的な連携を重視する企業文化が強く、偶発的な対話によるイノベーションを求めて出社回帰するケースが見られます。

一方、IT企業・Webサービス企業は、業務特性上デジタルツールで完結しやすいため、テレワーク継続の割合が高い傾向にあります。ただし、GitHub（フルリモート）のような例もありますが、GoogleやMetaなど多くの海外テック企業は、イノベーション創出のために「週3日出社」といったハイブリッド型を採用しています。

このように、テレワークの廃止は、単なる経営者の好みや「時代遅れ」という感情論ではなく、業界特有の業務特性や情報セキュリティ、内部統制といった経営課題に左右される合理的判断に基づいていると言えるでしょう

なぜ出社させたがるのか？経営層の本音とリスク管理

経営層が出社を求める最大の理由は、オフィス環境が提供する「統制・文化・成果」の3側面におけるリスクの最小化と、それに伴う**「売上・管理・教育」の最適化**を維持しやすいためです。テレワークは「管理コストの不明確さ」と「組織文化の維持コストの増加」を招きやすく、これが経営層の不安の核心となっています。

出社を求める理由は、次の3つの経営課題として具体的に整理できます。

1. 見えない「コミュニケーションコスト」による生産性の低下を懸念している

テレワークの普及により、社員同士の連携が弱まり、業務のボトルネックが増加した結果、プロジェクトの進行スピードが下がった企業が一定数存在します。

専門的な観点から言えば、これは「インフォーマル・コミュニケーション（非公式な意思疎通）」の絶対量の減少によるものです。雑談や偶発的な会議室での立ち話がなくなることで、部門間の横断的な情報共有や問題の早期発見が遅れます。参考：NIRA総合研究開発機構 第9回テレワークに関する就業者実態調査

2. OJTの停滞による若手育成の困難と離職リスク

若手社員や新入社員の育成において、オンラインのみでのOJT（On-the-Job Training）は、多くの企業で限界があると認識されています。

具体的には、「背中を見て学ぶ」といった、オフィスで先輩の仕事ぶりや顧客対応を間近で観察し、企業文化や暗黙知を吸収する機会が失われます。これにより、新入社員のエンゲージメントが低下し、早期離職率の上昇を招いた事例も報告されています。

• 専門的な観点から言えば、オフィス勤務は「組織文化のトランスミッション（伝達）」の役割を担っています。特に創業間もない企業や、企業文化を重視する日系企業では、対面での密接な交流を通じて、従業員の企業への帰属意識を高める機能を期待しているため、出社を選ぶ傾向が強くなります。

3. 情報漏洩リスクの増大と内部統制の管理困難さ

経営層にとって、最も譲れない課題の一つが情報セキュリティと内部統制です。在宅環境では、法人側で管理できないセキュリティリスク要因が大幅に増加します。

• 具体的リスク： 「のぞき見（ショルダーハッキング）」「家庭内のネットワークを通じた端末共有」「VPN接続忘れ」など、ヒューマンエラーによる情報漏洩リスクが増大します。
• 専門的な観点から言えば、金融機関や医療機関など、個人情報や機密性の高いデータを扱う業界では、SOX法（金融商品取引法）や各種ガイドラインに基づく厳格な内部統制が求められます。これらの法令遵守（コンプライアンス）の観点から、外部からのアクセスや管理が困難な在宅環境を避ける判断が優先されるのです。

ただし、このリスクを回避する手段として、すべての企業が出社を強制すべきというわけではありません。本質的な議論は、リスクに応じてテレワークの割合を柔軟に変える「ハイブリッドワーク」の設計にあります。リモート環境でセキュリティを担保するゼロトラストネットワークの導入など、技術的な投資によって、これらの管理コストとリスクは最小化可能です。ワークの割合を変えることが本質的な議論であり、“一律に出社させたい”わけではない点がポイントです。

テレワークできるのに出社を求める矛盾と背景

「テレワークできる仕事内容なのに、なぜ出社しないといけないのか？」という不満は多くの労働者が感じるところです。
その矛盾の背景には、次の3点が挙げられます。

• オフィス維持コストの正当化
• 管理職のマネジメント能力不足
• 評価制度が成果主義に移行できていない

特に、評価制度の問題は深刻です。
テレワークを成立させるには「成果ベース」の評価が必須ですが、日本企業の約60%は依然として“勤務態度・上司の印象”で評価される傾向があるとされています
参考：厚生労働省 働き方改革調査　
参考：HR総研の「テレワーク下における人事評価の実態調査」

この仕組みが変わらない限り、「成果で評価できない → 出社させたほうが楽」という構図が続きます。

ただし、テレワークを許可している企業でも、週1〜2日の出社を求めるハイブリッド型は増えており、完全出社か完全在宅かの二択ではなく“中間解”に向かっている点が特徴です。

テレワークは時代遅れではない？働き方の再評価と現場のリアル

テレワーク終了がつらいと感じる社員側の負担

テレワークが終わると「負担が増えた」と感じる人は少なくありません。
主な理由として、まず通勤時間の復活が挙げられます。国土交通省の調査では、首都圏の平均通勤時間は往復96分で、年間にすると約22日分に相当します。参考：国土交通省 ＜参考資料＞
在宅勤務でこの時間が不要だった人にとって、日々の拘束感は大きくなります。

家事や育児との両立が難しくなる点も大きな負担です。テレワーク時は家事の分担や子どもの送り迎えを調整しやすい環境が整っていましたが、出社になると柔軟性が失われます。

さらに、職場での人間関係ストレスが再び発生するケースもあります。対面業務が増えることで、調整や気遣いが必要になる場面が増えるためです。

また、交通費や昼食代などの支出が増える点も無視できません。物価上昇が続く中、出社による追加コストは家計に影響しやすくなっています。

一方で、企業側には「コミュニケーション強化」「新人育成」など、対面に戻す目的があります。双方の負担を踏まえ、働き方のバランスを検討する企業が増えています。

テレワークの出社強制ハラスメントの問題点

出社命令そのものは違法ではありませんが、社員の事情を無視した強い圧力は「出社強制ハラスメント」とみなされる可能性があります。
無理な出社命令や、家庭事情を無視した圧力は「出社強制ハラスメント」と批判され、労働紛争に発展するケースも増えています。

例えば、以下のようなケースはトラブルになりやすいものです。

• 育児・介護の事情を無視した一律出社命令
• テレワークの申請を理由に人事評価を下げる
• 出社しない社員を誹謗・侮辱する

厚生労働省の「テレワークガイドライン」では、企業に対して テレワーク利用者を不当に扱わないこと、および 合理的理由なく不利益を与えないこと が求められています。ガイドラインに違反した場合、法的強制力はないものの、労使紛争が発生した際の判断材料として重視される傾向があります。出典：厚生労働省 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

出社強制が問題化する背景には、評価制度の曖昧さや管理職のマネジメント力の差が影響しています。制度が整わない企業ほど、社員の不満や不信感が高まりやすく、職場環境の悪化につながりやすい点が大きな課題となっています。

ずっとテレワークの会社が続けられる理由

結論として、テレワークを継続している企業ほど「成果主義」と「IT活用」が進んでいます。
特に以下の特徴があります。

1. 成果で評価できる業務構造
2. オンラインツールが標準化
3. 働く場所を選ばないビジネスモデル

サイボウズ、メルカリ、Sansanなどはテレワークと出社を自由に選べる仕組みを導入し、離職率低下・生産性向上を実現しています。
海外ではGitLabが「完全フルリモート」で年間数十億円のオフィスコスト削減を達成した事例も有名です。

テレワークが成立する企業は「古くて非効率な管理体制」から脱却しており、時代遅れになるどころか競争力を獲得していると言えます。

テレワークまだやっ てる企業に共通する成功要因

テレワークを継続している企業には、次の3つの共通点があります。

• 業務プロセスの標準化
• オンラインドキュメントで情報が共有されている
• 社員の自律性を重視する文化が強い

特にIT業界では、Slack・Notion・Zoom・Teamsといったクラウドツールが業務の中心であり、出社してもしなくても生産性が変わりません。
企業文化として“信頼ベースのマネジメント”が強く、社員の裁量が広い点が特徴です。

出社ありきの企業が苦しむ一方、テレワークを継続する企業は“働き方の柔軟性”を魅力にして優秀な人材を獲得しています。

テレワークは時代遅れなのか？：Q＆A

Q1. テレワークは本当に時代遅れですか？

いいえ。業務特性に合わせて使い分けられるべき働き方で、時代遅れではありません。

Q2. テレワークを続けている企業は少ないのですか？

いいえ、「少ない」とは言えません。現在も多くの企業がテレワークを継続しています。総務省が毎年公表している「通信利用動向調査」では、コロナ禍のピークほどではないものの、企業の一定割合がテレワークを継続していることが示されています。参考：通信利用動向調査

Q3. 出社がつらい場合、会社と相談できますか？

相談可能です。育児・介護・健康面の事情がある場合は、労働基準法や企業の就業規則に基づいて申請できます。

Q4. 将来、再びテレワークが増える可能性はありますか？

はい。労働力不足・地方移住促進・DX推進により、テレワークを拡大する企業は今後も増えると予測されています。

テレワークは時代遅れか？という記事をまとめると

・トヨタなど一部大企業の出社回帰は、業務特性や統制上の判断でありテレワーク＝時代遅れという意味ではない
・金融・製造・不動産など現場連携やコンプライアンスが重い業界ほど、情報管理や品質維持の観点から出社を選びやすい
・経営層が出社を求める背景には、コミュニケーション低下、若手育成の難しさ、情報漏洩リスクへの不安といった経営課題がある
・「テレワークできるのに出社」の裏側には、成果主義に移行できていない評価制度や、管理職のマネジメントスキル不足がある
・テレワーク継続企業は、成果で評価する仕組みとITツールの整備、自律性を重んじる企業文化により競争力を高めている
・テレワークはすでに“終わった制度”ではなく、業界や職種ごとに割合を調整するハイブリッドな働き方として再設計されつつある

テレワークは時代遅れかどうかではなく、自分の業界や職種にとってどの働き方が合理的かを考える段階に来ています。出社回帰のニュースだけを見ると不安になりますが、テレワークを前提に人材確保や制度設計を進める企業も少なくありません。記事の内容を踏まえつつ、「どんな会社なら自分は納得して働けるか」を見極めていくことが大切になります。