在宅勤務ずるいと感じる理由と不公平の正体を解説

在宅勤務が一般化した一方で、「在宅勤務ばかりする人は楽すぎでは？」「自分は在宅勤務できないのに不公平さを感じる」といった声は少なくありません。在宅勤務の求人が増えるほど、在宅勤務者へのねたみや疑念は強まり、「在宅勤務させてくれないのはパワハラではないか」と悩む人もいます。また、在宅勤務の理由や当日の急な申請が重なると、職場の在宅勤務に対する不公平感がさらに大きくなることもあります。

この記事では、こうした“在宅勤務 ずるい”と感じてしまう背景と、本質的な不公平の正体を丁寧に紐解きます。制度上の問題、職種による構造的な違い、心理的なギャップまでわかりやすく整理し、どの視点から改善できるのかを明確に解説していきます。

在宅勤務がずるいと感じる背景と実態

在宅勤務できない不公平が生まれる職場の特徴

在宅勤務が「ずるい」と感じられる最大の要因は、業務特性の違いによる構造的な格差が職場の内部に存在するためです。
なぜなら、在宅勤務が可能な職種と不可能な職種では 労働環境・求められる身体性・成果の可視性 が大きく異なり、その差が日常的に不公平感として蓄積していくからです。

例えば、製造現場・物流・医療・小売などの職種では、作業の多くが「現場での肉体作業」「対面接客」「機器操作」に紐づいているため、在宅勤務という選択肢そのものが存在しません。
総務省の令和7年版 情報通信白書｜テレワーク・オンライン会議によれば、テレワーク実施率は 2022年以降は減少しているとのこと。出典：令和7年版 情報通信白書｜テレワーク・オンライン会議

特に製造業やサービス業では10%未満の領域もあります。つまり、「在宅できる／できない」は本人の能力ではなく、業務構造によって事前に決まっている格差だと言えます。

ただし、バックオフィス職（総務・経理・人事・企画・ITなど）はクラウド化・ペーパーレスの進展により在宅環境が整いやすく、同じ企業内でも「一部だけ在宅が可能」という状況が起こりやすい点が問題です。
在宅勤務できる部署はオンライン会議・チャットツール・業務管理クラウドで仕事を進められる一方、現場職は従来通りの対面業務が中心となり、結果として以下のようなギャップが生まれます。

• 身体的負担の差：在宅は移動がゼロ、現場職は長時間の立ち仕事
• 時間の柔軟性の差：在宅は休憩の取り方が調整しやすい
• 成果の見え方の差：現場はプロセスが可視化され、在宅は成果が中心
• 評価制度との相性：出社が前提の評価制度だと在宅側が得をしているように見える

さらに、在宅勤務ができない側からすると
「同じ給与なのに、在宅勤務側だけが楽をしているのではないか」
という心理的な不公平感が強まり、職場の摩擦につながりやすくなります。

このように、在宅勤務の公平性は 個人の努力や意欲では解決できない“構造的なずれ” によって生じていることが、現場と在宅の温度差を生む根本原因と言えます。

在宅勤務ばかりする人へのねたみが起こる理由

在宅勤務ばかりする人へのねたみの正体は、「見えない労働」が生む認知の歪み によって引き起こされる錯覚である。
なぜなら、職場では他者の作業量や忙しさを視覚的・体感的に把握できるのに対し、在宅勤務は画面越しの成果しか見えず、仕事の過程や負担がほとんど共有されない構造になっているためだ。

例えば、オフィス勤務者は電話応対・来客対応・同僚からの急な相談など、業務以外の付帯作業が多く発生しやすい。一方、在宅勤務者は物理的な割り込みが少なく、集中して作業できる場面も多い。そのため、オフィス勤務の側からは
「自分たちだけ忙しい」
「在宅の人は気楽に仕事しているのではないか」
という感情的な不公平感が生まれやすい。

しかし、この perception gap（認知のズレ）は、在宅勤務者の負担を正しく反映していない。在宅勤務は「楽そう」に見える一方で、以下のような独自のストレス要因を抱えている。

• 自己管理の徹底（タスク・時間管理のすべてを自律的に運用）
• 作業過程の説明責任（成果物だけで判断されやすい）
• オンライン会議によるコミュニケーション疲労
• 画面越しの評価で「サボっているのでは？」と疑われる不安

さらに心理学の観点では、他者の見えない労働は過小評価され、自分の労働は過大評価される「自他評価バイアス」が働き、ねたみを引き起こしやすいと言われている。
つまり、在宅勤務者へのねたみは、実際の労働量の差ではなく、「仕事が見えないこと」が感情の引き金 になっていると言える。

在宅勤務の理由を当日の申請は“ずるい”と感じられやすい

当日の在宅勤務申請は「柔軟性」と「不信感」が紙一重になるため、ずるいと受け取られがちです。
なぜなら、急な在宅勤務は“本当に業務ができる状態なのか”が見えず、他の社員の負担が一時的に増える可能性があるからです。
例えば、子どもの急病・通院・軽度の体調不良などは正当な理由ですが、申請ルールが曖昧な企業では不公平感を生みやすいです。
ただし、各社で「前日までの申請」「当日は上長承認を必須」などのルール整備を行うことで、不信感は大幅に減らせます。

在宅勤務はずるいと感じる前に知るべき対応策

在宅勤務させてくれないパワハラに該当するケース

在宅勤務を「正当な理由なく一方的に拒否し続ける行為」は、業務指導の範囲を逸脱し、パワーハラスメントに該当する可能性がある。
なぜなら、不合理な業務制限・過度な管理・特定の社員への不公平な扱い もパワハラの要件に含まれると示されているためである。出典：厚生労働省 職場におけるハラスメント関係指針

具体的には、同じ部署で複数の社員が在宅勤務を許可されているにもかかわらず、特定の社員だけに理由を示さず出社を強要するケース は、パワハラとして評価されやすい。
特に以下のような状況は要注意とされる：

• 在宅勤務制度が社内規程に存在するのに、「お前はダメだ」「信用できない」など曖昧で人格否定的な理由で拒否される
• 他の社員は当日申請でも認められるのに、特定社員だけは「絶対に不可」とされる
• 上司の個人的感情で出社を強要され、合理的な説明がない
• 在宅勤務を希望したことで不利益な配置転換や評価低下が行われた

実際、労働局への相談事例でも「在宅勤務を認めず出社を強制された」「断ると評価を下げられた」などの報告が増えており、パワハラとして扱われるケースも少なくない。

ただし、企業側に合理的な理由がある場合は、在宅勤務を制限すること自体は適切である。
例えば以下のようなケースは問題になりにくい

• 在宅勤務では扱えない機密情報が業務の中心である
• 業務遂行に必要な設備が職場にしかない
• 過去に勤怠不正や勤務態度に問題があった
• 安全性・品質管理上、現場対応が必要な職種である

つまり、在宅勤務させてくれない行為がパワハラに当たるかどうかは、拒否の理由が「合理的かどうか」 が判断基準となる。
制度上認められているにもかかわらず、特定の社員へだけ不利益を与えるような指導が続く場合は、パワハラの可能性が極めて高いと言える。

在宅勤務の不公平感を減らす制度と運用方法

不公平感を減らす最も有効な方法は「情報の透明化」です。
なぜなら、見える化をすることで“働いている／働いていない”という誤解を排除できるからです。
例えば以下の取り組みが有効です：

• タスク管理ツール（Asana、Backlogなど）で進捗を全員が確認できる状態にする
• 出社・在宅の業務区分を明確にし、役割の偏りを防ぐ
• 成果だけでなく“業務過程の評価”を重視する

ただし、ツール導入だけでは形骸化するため、運用ルールまでセットで整える必要があります。

在宅勤務がある求人を探す際に確認すべきポイント

在宅勤務の求人を選ぶ際には、見た目の「リモート可」だけで判断するのではなく、在宅勤務の実態を左右する4つの要素 を具体的に確認することが重要である。

① 在宅割合（フルリモートか、ハイブリッドか）

最初に確認すべきなのは「どれくらい在宅できるか」という在宅割合である。
求人票では「リモート可」と記載されていても、実際には

• 月数回のみ可能
• 試用期間は出社必須
• 上司の判断で急に変更される
  などの曖昧さが残るケースが多い。

例えば、週3在宅・週2出社のようなハイブリッド型は、完全在宅よりもコミュニケーション課題が少なく、企業側も運用しやすいため「安定して続けられる働き方」として選ばれる傾向がある。

② 評価制度（成果基準か、行動基準か）

在宅勤務が機能するかどうかは、企業の評価制度の透明度 に大きく依存する。
成果やアウトプットが明確に評価される企業であれば、在宅勤務でも公正な評価を受けやすい。
一方、行動量・姿勢・勤務態度など「見える努力」を重視する企業では、在宅勤務者が不利になる可能性がある。

以下の点を求人でチェックしたい

• KPI（数値）で評価されるか
• プロセス評価と成果評価のバランス
• チーム内での評価基準が共有されているか

特に「成果よりも出社姿勢が評価される文化」の企業は、在宅勤務と相性が悪い。

③ セキュリティ要件（自宅で業務可能か）

在宅勤務 求人 で見落としがちなのが セキュリティ条件の厳しさ である。
企業によっては以下のような要件が存在する

• 個室で業務を行う
• 家族の立ち入り禁止
• 企業支給PCのみ使用
• モニターの覗き見防止フィルム必須
• 常時VPN接続

特に顧客情報・社内機密・金融データに触れる職種では、在宅勤務の環境整備が必須となる。
求人に「情報セキュリティレベル3」などの表記がある場合は、事前に要件を確認し、自宅環境で対応できるかを判断すべきである。

④ コミュニケーションルール（連絡方法と頻度）

在宅勤務では、コミュニケーションの取り方が仕事のやりやすさを大きく左右する。
明確なルールがない職場では以下のような問題が起こりやすい

• 返信の遅い人がいる
• 会議の頻度が多すぎて生産性が落ちる
• 逆に会議が少なすぎて意思疎通が困難
• チャットツールの通知ルールが曖昧

良い企業ほど、Slack・Teams・Zoomなどの利用ルールを明確に整備しており、
「どの連絡に何分以内に返信するか」など細かい基準が定められている。

給与や手当の確認も必須

在宅勤務だからという理由で給与が下がるケースは減っているが、

• 通信費
• 電気代
• 自宅の備品代
  は自己負担となる企業も存在する。

一部企業では、在宅勤務手当として 月3,000〜10,000円 程度支給されることもあるため、求人ごとの差を比較しておきたい。

在宅ワークがダメな理由は？適性とリスクを整理

在宅ワークが「ダメ」と言われるのは、働き方が 強い自己管理力と成果主義 を前提としているため、適性が合わない人はパフォーマンスが落ちやすいからです。
在宅では指示待ちができず、自分でタスクを管理し、進捗を可視化して報告する力が欠かせません。

例えば、細かい指示が必要なタイプや集中力の維持が苦手なタイプは、周囲の目がない環境だと業務効率が下がりやすい傾向があります。
また、コミュニケーション不足や生活リズムの乱れなどのリスクもあり、環境が整っていない場合はストレスが増えやすくなります。

ただし、作業スペースの固定や時間管理アプリの活用など、環境整備によって改善できるケースも多く、適切な環境と習慣を整えれば在宅勤務は十分に機能します。

在宅勤務でサボったらバレますか？企業の管理方法

在宅勤務でサボると企業側は 高確率で把握します。
なぜなら、多くの企業が以下のような管理項目を記録しているためです

• 業務ツールのログ（操作時間・送受信記録）
• WEB会議の出席率
• タスクの完了速度と品質
• PC利用ログ（企業によっては必須）

例えば、Slackのメッセージ返信率や、Teamsのステータス変化も確認対象になることがあります。
ただし、ログ監視を強化しすぎると従業員のストレスを増やすため、成果管理と組み合わせた柔軟な運用が求められます。

在宅勤務がずるい感じる人向けのポイント

• 在宅勤務が「ずるい」と感じられる背景は、職種による在宅可否の格差に起因する
• 在宅勤務者へのねたみは、可視化されにくい業務プロセスが誤解を生む構造にある
• 工場・現場職では在宅勤務制度そのものが適用外で、不公平感が強くなりやすい
• 当日の在宅勤務申請は不信感につながりやすく、ルール整備が重要である
• 在宅勤務を認めない対応が不合理な場合、パワハラに該当する可能性がある
• 不公平感を減らすには進捗共有や評価基準の透明化が効果的である

在宅勤務が「ずるい」と受け取られるのは、制度そのものよりも“情報の見え方の差”に原因があります。出社組と在宅組で業務内容や負担の構造が異なる以上、完全な平等は実現しにくい働き方です。しかし、申請ルールや評価基準を明確にし、業務の透明化を進めることで、多くの不満や誤解は大きく軽減できます。感情的に捉えるのではなく、制度理解と職場全体の改善視点で捉えることが大切です。